FORMULA PARA LIQUIDAR LAS CESANTIAS:

V/r Salario/360 * Días laborados

Ejemplo: 

Jenny Yurley ingresa a laborar el 24 septiembre de 2012 devengando un salario de 1.700.000 despedida sin justa causa el día 28 de agosto de 2013 con un contrato a término fijo.

Despido sin justa causa:

24 septiembre 2012

28 agosto de 2013

1.700.000 = cuando trabaja menos de un año se le paga el valor de un salario mensual.

Prima:

30 julio

28 agosto

= 58 Días

1.700.000/360 =  4.722.222 * 58 = 273.888.8

Cesantías:

30 enero

30 febrero

30 marzo

30 abril

30 mayo

30 junio

30 julio

28 agosto

= 238 días

1.700.000/360 * 238 = 1.123.888.8 

CAPITULO VII.

AUXILIO DE CESANTIA.

ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

FORMULA:

Valor salario/2 = salario medio año 

salario medio año/180 * dias laborados = $ 

EJEMPLO 1:

Jenny yurley ingreso a laborar el 15 de marzo del 2013 devengando $ 1.495.000

Fue despedida el 22-agosto de 2013.

¿Cuál es el valor de la prima?

   30: Julio

   22: Agosto:

= 52 días

1.495.000/2=747.500

747.500/180=4.152.777*2=215.944.5

EJEMPLO 2: 

Marujita ingreso a laborar el 04 de abril del año 2012, es trabajadora que cumple de 8:00 am a 2:00 devenga 1.000.000 el empleador le ha pagado la prima y ella ejerce el cargo de trabajadora del servicio doméstico.

Hoy le han terminado el contrato; somos los asesores del empleador.

¿Cuál es el valor que se debe pagar por concepto de la prima?

RTA//: Ninguno porque según la ley a los empleadores domésticos no se les paga la prima.

EJEMPLO 3: 

Chucho ingresa a laborar a la empresa Tivonel en el cargo de conductor devengando 1.420.000 es despedido sin justa causa con un contrato a término fijo de 1 año.

Inicio: 20 noviembre 2012

Despido 22 agosto 2013

Liquidar lo que ya sabemos?

RTA//:

8 agosto

30 septiembre

30 octubre

19 noviembre

= 87 días

1.420.000/30 = 47.333.4 * 87 = 4.118.000

Prima:

30 Julio

22 agosto

= 52 días

1.420.0000/2 = 710.000/180 = 3.944.5 * 52 = 205.111

CAPITULO VI.

PRIMA DE SERVICIOS.

ARTICULO 306. PRINCIPIO GENERAL

1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa, y

b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa.

2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que estableció la legislación anterior.

ARTICULO 307. CARACTER JURIDICO. La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.

ARTICULO 308. PRIMAS CONVENCIONALES Y REGLAMENTARIAS. Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO:

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. 

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

INDEMNIZACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO SIN JUSTA CAUSA:

Ejemplo:

Jenny yurley ingresa a laboral mediante contrato a término fijo de 2 meses.

Fecha inicio: 07 marzo del 2006

Fecha despido sin justa causa: 14 agosto de 2013

Devengando: 2.000.000

Calcular la indemnización:

Contrato normal:

• Inicia: 07 marzo 2006
• Termina 06: mayo 2006

1.Renovación:

• Inicia: 07 mayo 2006
• Termina: 06  julio 2006

2.Renovación:

• Inicia: 07 julio 2006
• Termina: 06 septiembre 2006

3.Renovación:

• Inicia: 07 septiembre 2006
• Termina: 06  noviembre 2006

Cada año:

1 año:

• Inicia: 07  noviembre de 2006
• Termina: 06  noviembre 2007

2. año:

• Inicia: 07  noviembre de 2007
• Termina: 06  noviembre 2008

3. año:

• Inicia: 07  noviembre de 2008
• Termina: 06  noviembre 2009

4.  año

• Inicia: 07  noviembre de 2009
• Termina: 06  noviembre 2010

5. año

• Inicia: 07  noviembre de 2010
• Termina: 06  noviembre 2011

6. año

• Inicia: 07  noviembre de 2011
• Termina: 06  noviembre 2012

7. año

• Inicia: 07  noviembre de 2012
• Termina: 06  noviembre 2013

16 días agosto

30 días septiembre

30 das octubre

06 días de noviembre

Total: 82 días 

2.000.000/30= 66.666.66*82=5.466.667

CONTRATO INDEFINIDO:

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA.

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA A TÉRMINO INDEFINIDO

Formula proporcional= v/r salario/30*20

V/r 20 días/360 * días que laboro

Ejemplo:

Jaime enrique ingreso a laborar el día 07 de noviembre de 2009 mediante contrato a término indefinido y fue despedido el 14 de agosto del 2013 sin justa causa.

Devengando un salario de: 2.000.000

Cuales el valor de la indemnización sin justa causa?

• 07 de noviembre 2009 – 06 de noviembre 2010 = 30
• 07 de noviembre 2010 – 06 de noviembre 2011 = 20
• 07 de noviembre 2011 – 06 de noviembre 2012 = 20
• 07 de noviembre 2012 – 06 de noviembre 2013 = 2013

En el último contrato Trabajo:

• 24 días de noviembre
• 30 días de diciembre
• 30 días de enero
• 30 días de febrero
• 30 días de marzo
• 30 días de abril
• 30 días de mayo
• 30 días de junio
• 30 días de julio
• 14 días de agosto

Total: 278 días

Entonces:

2.000.000/30= 66.666.66* 20= 1.333.333/360= 3.703.703*días laborados (278)= 1.029.629

CAPITULO IV

MODALIDADES DEL CONTRATO

(FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO).

ARTICULO 37. FORMA:. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL:.  Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

COMERCIALIZADORA WILPAO LTDA.

            NIT: 821.177.559-3         

Contrato de trabajo  n° 045

El señor EDGAR SALAMANCA TORRES identificado con cedula de ciudadanía 30.854.022 domiciliado en Villavicencio/meta en la Cll: 7# 10-70 barrio  barzal alto, representando nuestra empresa como empleador decide contratar a la señora maría del pilar contreras identificada con la cedula de ciudadanía 36.962.212 residente en Villavicencio en la Cll: 229 # 15-104 barrio el pinilla, celebrando el contrato en la ciudad de Villavicencio el 02 de agosto del 2013 teniendo como finalidad la prestación de los servicios se la señora María del pilar los cuales se realizaran única y exclusivamente en la ciudad de Villavicencio.

Su cargo será el de administradora del área de recursos humanos desempeñando las siguientes labores: selección, controlar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización además de capacitar y administrar el personal durante la permanencia en la empresa. Su salario mensual será la suma de dos salarios mínimos legales vigentes más el auxilio de transporte lo cual  es equivalente $ 1.249.500. Los pagos de su salario se realizaran mediante consignaciones las cuales serán quincenales; la mitad de su salario ($ 624.750),  su alimentación se la pagara ella misma al igual que su hospedaje, este contrato es definido por un periodo de 4 meses iniciando el 05 de agosto de 2013 y terminado el 04 de diciembre del 2013 (terminado este contrato veremos su continuidad en la empresa); cumpliendo el horario de 8:00 a.m. a 12:00 m y de 2: 00 p.m. a 6: 00 p.m. 8 horas diarias y 48 semanales de lunes a sábado con descanso los días domingos y festivos, laborando en la Cll: 29 # 15-15 del barrio 7 de agosto dirección de la empresa.

FIRMA DE LAS PARTES:

___________________                                   _______________________

C: C: No:                                                         C: C: No:

EMPLEADOR:                                                TRABAJADOR:          

PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO  2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

ARTICULO  5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente obligatorio.

ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

ARTICULO  9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

ARTICULO  10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.

ARTICULO 17. ORGANOS DE CONTROL. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del Trabajo.

ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo1o.

ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. 

ARTICULO 20. CONFLICTOS DE LEYES. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas.

ARTICULO 21. NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

BIBLIOGRAFIA:

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

https://www.google.com.co/search?q=CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%202013&psj=1&bav=on.2,or.r_cp.r_qf.&bvm=bv.50165853,d.eWU,pv.xjs.s.en_US.seW1cfrvSKg.O&biw=1280&bih=899&um=1&ie=UTF-8&hl=es-419&tbm=isch&source=og&sa=N&tab=wi&ei=5gj8UeP2EYG49gTc7oHQDA#um=1&hl=es-419&tbm=isch&sa=1&q=CODIGO+SUSTANTIVO+DEL+TRABAJO&oq=CODIGO+SUSTANTIVO+DEL+TRABAJO&gs_l=img.3..0l4j0i24l6.6357.6971.0.7325.2.2.0.0.0.0.263.465.2-2.2.0.crnk_timecombined.1..0...1.1.23.img..0.2.463.ycyvSfnzkEI&bav=on.2,or.r_cp.r_qf.&bvm=bv.50165853%2Cd.eWU%2Cpv.xjs.s.en_US.seW1cfrvSKg.O&fp=82f8aaafd4d6b643&biw=1280&bih=899&facrc=_&imgdii=_&imgrc=8v3ahm6rDMRLFM%3A%3B7IeK0cxwe_vQ3M%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.fenalco.com.co%252Fsites%252Fdefault%252Ffiles%252F1164836_30365066_2.png%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.fenalco.com.co%252Fcontenido%252F1723%3B600%3B1000

SÍNTESIS

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE

Magistrado

Radicación N° 49794

Acta N° 14

Es una demanda interpuesta por LUIS HUMBERTO MARTÍNEZ MENDOZA contra ÁLCALIS DE COLOMBIA LTDA., EN LIQUIDACIÓN. Con esta demanda el señor Luis Humberto busca que se le la entidad demandada (álcalis de Colombia Ltda.) le pague la pensión e intereses monetarios a partir de la fecha en que cumplió los 50 años de edad, la indexación de la primera mesada pensional, teniendo en cuenta su salario mensual en el último año.  Como argumento presento el contrato de trabajo desde el 3 de marzo de 1973 y el 28 de febrero de 1993. Fue despedido unilateralmente y sin justa causa; su último cargo fue el de operador secado de silos.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: el Juez Primero Laboral del Circuito de Cartagena ordeno a la entidad ALCALIS DE COLOMBIA, hoy ALCO LTDA EN LIQUIDACION, a pagarle al señor Luis Humberto la pensión  desde el día que cumplió sus cincuenta años de edad, lo que equivale a $338.213.00 equivalente al 75% del salario en su último año el cual fue $450.951, 

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA: la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, concluyó que al accionante le asiste el derecho a la pensión deprecada. Posteriormente a ello la entidad demandada en el recurso de casación pidió  el remplazo de 73.76%, que aplica para 7.081 días laborados por el demandante y no del 75% que corresponde a una pensión plena de jubilación, para una mesada pensional inicial de $332.621.

Considerando que el actor inició la prestación de sus servicios a la entidad accionada a partir del 3 de marzo de 1973, que dicha vinculación se prolongó hasta el 28 de febrero de 1993, que tuvo la condición de trabajador oficial, que su contrato de trabajo fue terminado en forma unilateral y sin justa causa. Y además que habían errores en el hecho: que la pensión de jubilación otorgada al señor LUIS HUMERTO MARTINEZ debe liquidarse con una tasa de reemplazo de 73.76%, equivalente a $332.621 y no del  75% equivalente a $338.213,25.

Con esto llego a concluir que el tribunal incurrió en el error al no dar por demostrado que el demandante laboró para la accionada, “19 años, 11 meses y 5 días” y, que en consecuencia, la pensión  restringida de jubilación a que fue condenada la accionada, debió liquidarse con una tasa de remplazo del 73.76% y no del 75% como lo hizo el a quo. Por lo tanto CASA PARCIALMENTE la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santiago de Cartagena, el proceso ordinario adelantado por LUIS HUMBERTO MARTÍNEZ MENDOZA contra ÁLCALIS DE COLOMBIA LTDA., EN LIQUIDACIÓN, únicamente en cuanto confirmó la sentencia de primera instancia que fijó el valor de la primera mesada pensional en “cuantía de $338.213,25, lo cual equivale al 75%. En sede de instancia, modifico  la sentencia de primer grado, solamente en cuanto condenó a la demandada al pago de la pensión de $338.213,25, para en su lugar fijar en $332.621, el valor de la primera mesada pensional del actor, suma que equivale al 73.76%.

MINISTERIO DEL TRABAJO DE COLOMBIA

En la página del ministerio de trabajo (https://www.mintrabajo.gov.co/) podemos observar una gran variedad de secuencias informativas relacionadas con el ministerio tales como:

su misión, visión, noticias, comunicados de prensa, imágenes, videos, estados contables, decretos, circulares, leyes, realizar trámites y servicios, una zona infantil y lo más importante nos brinda accesoria sobre algunos temas específicos entre otros. Esta página tiene el propósito de construir acuerdos, promover el empleo digno, proteger los derechos de 22 millones de colombianos en capacidad de trabajar, construir más y mejores empresas fomentar la calidad del talento humano y buscar que en Colombia no haya un solo trabajador sin protección social. Todo esto con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas.  

Misión

Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo decente, mediante 

la identificación e implementación de estrategias de generación y formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez.

Visión

Para 2014 el sector del trabajo contará con resultados de cumplimiento de metas y compromisos consignados en el Plan Nacional de Desarrollo, en materia de generación de empleo estable, formalización laboral, protección a los desempleados, formación de los trabajadores, y con un sistema pensional sostenible, universal y equitativo.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano.

El derecho laboral colombiano es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al Servicio del estado o particulares.  

 Este tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

HISTORIA

Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su círculo familiar. Si retrocedemos en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:

 Amo: servicio.

Esclavo: comida, techo.

La historia del derecho laboral es importante porque el derecho se constituye de los sistemas jurídicos del pasado y al mismo tiempo es un asiento para la construcción de los nuevos sistemas jurídicos. Comenzó con la esclavitud y en sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones desiguales e inhumanas. Esto conlleva a que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces de derecho laboral, buscado equilibrar las condiciones de los trabajadores frente a su empleador la desigualdad existente entre trabajador y empleador. Inferimos que los antecedentes históricos sobre el derecho al trabajo son poco favorables para los trabajadores.

 A la llegada de la legislación india a Colombia, continuaba una situación degradante hasta el punto que no tenía ni siquiera derecho a la vida, solamente a partir del 1° de enero de 1852 bajo la presidencia de José Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia en esta época empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamente delo que hoy se conoce como código sustantivo de trabajo.

ANTECEDENTES

Legislación Indiana.

Grito de independencia.

L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.

L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T. Construcción.

L.46 de 1918 Estadía habitación obreros

L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un derecho, no se garantiza.

En 1936 se garantiza el D. Huelga.

Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.

Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.

L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S

1950 Recopilan todas las Normas: CODIGO SUSTANTIVO DELTRABAJO

 1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C

AUTONOMIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral colombiano es autónomo con relación a las otras ramas del derecho por ser un derecho de orden público. En esta autonomía radica el equilibrio entre capital y trabajo, procurando que las normas de tipo laboral sean derechos mínimos, otorgados por la sociedad a los trabajadores, siendo estos derechos mínimos irrenunciables por parte del trabajador. 

CARACTERISTICAS DEL  DERECHO LABORAL COLOMBIANO

1. El derecho laboral colombiano es reciente.

2. Es un derecho en formación que avanza a medida que surgen las necesidades.

3. Es un derecho que no tiene formalismos ya que es poco solemne porque surge de la realidad.

4. Tiene un claro sentido clasista por la desigualdad entre empleador y trabajador. 

5. Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía. Por esta razón se crea la OIT. 

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

1) Finalidad :Se refiere a la justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la coordinación económica.

2) Intervención del Estado:Esta intervesión se da debido a que los intereses de las partes son contrarios, haciéndose necesaria la intervención de un tercero que en este caso es el Estado.

3) Derecho al trabajo y libertad de trabajo:Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.

4) Obligatoriedad:El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.

5) Igualdad de los empleados:Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.

6) Derecho de asociación:Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación. Generalmente la consecuencia de este derecho es la conformación de sindicatos.

7) Derecho a la huelga:Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos esenciales.

8) Derecho a la seguridad social:Esta subdivisión derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.

9) Carácter de orden público de las normas laborales:Las normas laborales son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.

BIBLIOGRAFIA:

https://es.scribd.com/doc/56775466/1/HISTORIA-DEL-DERECHO-LABORAL-COLOMBIANO

https://www.todolaboral.galeon.com/

https://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-en-colombia.html